Lorsque vous ressentez de l'ennui au travail, des conflits constants ou l'absence de possibilités d'évolution, il est normal de prendre la décision de réconcilier votre vie professionnelle avec vos aspirations personnelles afin de vous épanouir pleinement. Cependant, pour que cette transition ne se résume pas à une série de déceptions, il est essentiel de se préparer soigneusement et d'adopter une approche structurée. La première étape cruciale de ce processus est d'effectuer un bilan personnel approfondi.

Bilan personnel : définition

Trop souvent négligé, le bilan personnel est avant tout une démarche permettant de se remettre en question avant de faire un choix difficile : reconversion, changement de métier… C’est une autoévaluation honnête durant laquelle vous vous posez les questions qui peuvent contribuer à votre croissance.

Il consiste non seulement à prendre le temps de réfléchir et de faire le point sur ses formations, ses expériences professionnelles, ses activités personnelles… mais également à en extraire les réalisations, les compétences acquises ou les distinctions.

Le bilan personnel a donc un caractère plutôt introspectif et informel. L’objectif étant de prendre en compte son savoir faire et ses défauts pour en définir ses potentiels et ses limites.

Il prend notamment en compte :

• Les motivations : quelles sont les raisons profondes de votre souhait de reconversion.
• La situation personnelle : est-elle compatible avec vos projets.
• La situation financière : vos ressources sont-elles suffisantes pour envisager votre nouveau projet professionnel ?

Il est important de distinguer clairement le bilan personnel, le bilan professionnel et le bilan de compétences. Le bilan personnel se concentre sur l'individu, ses aspirations et ses potentiels, tandis que le bilan professionnel se penche sur les perspectives d'évolution au sein de l'entreprise. Le bilan de compétences, quant à lui, est un processus de formation encadré permettant d'évaluer les compétences professionnelles et d'identifier les besoins en développement. En comprenant ces différences, vous serez mieux équipé pour entreprendre une démarche de reconversion ou de progression professionnelle de manière éclairée.

Pourquoi faire un bilan personnel ?

Lorsqu'une personne envisage une reconversion professionnelle, elle a souvent tendance à négliger l'importance du Bilan Personnel. Pourtant, selon les experts en recrutement, cette étape est indispensable.

Mieux se connaître

L'auto-analyse permet de prendre du recul et de réfléchir à son parcours, ainsi qu'au développement de son potentiel. Il est important de se questionner sur nos réussites marquantes et nos échecs significatifs, afin de comprendre comment nous en sommes arrivés là.

Gagner en confiance

Pouvoir s'exprimer librement sur sa situation, sans craindre de jugement négatif, et révéler son potentiel sont des facteurs bénéfiques qui renforcent la confiance en soi pour la suite de la reconversion.

Avancer sereinement

Lorsque l'horizon se dégage, cela procure une motivation supplémentaire pour aller de l'avant.

Pour certains individus, ce Bilan Personnel permettra de conclure qu'ils sont pleinement épanouis dans leur carrière actuelle et qu'il n'est pas nécessaire de changer. Pour d'autres, cela renforcera leur intuition et leur fournira l'énergie nécessaire pour atteindre leurs objectifs.

Donner un nouveau sens à sa vie

Le Bilan Personnel contribue à établir un nouvel équilibre entre travail et vie personnelle, donnant ainsi un sens renouvelé à l'existence.

En conclusion, le Bilan Personnel est une étape cruciale dans une démarche de reconversion professionnelle. Il offre une opportunité de se redéfinir, de mieux se comprendre et de prendre des décisions éclairées pour construire un avenir professionnel épanouissant.

À qui s’adresse le bilan personnel ?

1. Envisager une reconversion professionnelle

Si vous ressentez le besoin de changer de carrière, de vous réorienter vers un domaine qui correspond davantage à vos aspirations et à votre épanouissement personnel, le bilan personnel est une étape incontournable. Il vous permettra de faire le point sur vos motivations, vos compétences et vos objectifs afin de tracer un nouveau chemin professionnel.

2. Créer ou reprendre une entreprise

Si vous envisagez de vous lancer dans l'entrepreneuriat, que ce soit en créant votre propre entreprise ou en reprenant une entreprise existante, le bilan personnel est un outil précieux. Il vous aidera à évaluer vos capacités entrepreneuriales, à identifier vos atouts et vos faiblesses, et à déterminer les actions nécessaires pour réussir dans votre projet.

3. Suivre une formation

Lorsque vous souhaitez acquérir de nouvelles compétences ou vous perfectionner dans un domaine spécifique, le bilan personnel est une étape préliminaire essentielle. Il vous permettra d'évaluer vos connaissances actuelles, de définir vos besoins en formation et de vous orienter vers les programmes les plus pertinents pour atteindre vos objectifs d'apprentissage.

4. Changer de vie

Si vous ressentez un profond désir de changement dans votre vie, que ce soit sur le plan professionnel ou personnel, le bilan personnel vous donnera les clés pour explorer vos aspirations profondes, vos valeurs et vos objectifs de vie. Il vous aidera à définir une vision claire de ce que vous souhaitez accomplir et à prendre des décisions en accord avec votre véritable identité.

5. Sortir du chômage et trouver un emploi

Pour les personnes qui se trouvent dans une période de chômage et qui aspirent à retrouver un emploi, le bilan personnel est un moyen efficace de faire le point sur leurs compétences, leurs expériences passées et leurs motivations. Il permet d'identifier les secteurs d'activité les plus adaptés à leurs aspirations et de développer une stratégie de recherche d'emploi plus ciblée et efficace.

Quelles sont les questions à se poser ?

La réalisation d'un bilan personnel demande du temps et de la réflexion. Il peut être effectué individuellement ou avec l'aide d'une personne de confiance, telle qu'un collègue, un ami ou un membre de votre famille, à condition qu'ils puissent faire preuve d'objectivité. Voici une liste de questions importantes auxquelles il est crucial de répondre :

1. Qui êtes-vous réellement, tant sur le plan personnel que professionnel ?
2. Quelles compétences avez-vous développées tout au long de vos expériences, qu'elles soient professionnelles, académiques ou associatives ?
3. Où en êtes-vous dans votre parcours professionnel actuel ?
4. Quelles réalisations significatives avez-vous accomplies jusqu'à présent ?
5. Quelles connaissances avez-vous acquises grâce à votre parcours scolaire ou à vos formations ?
6. Quelles sont vos principales qualités personnelles et professionnelles ?
7. Quels sont vos principaux défauts et comment pouvez-vous les améliorer ?
8. Quelles sont vos préférences en termes d'environnement de travail et de tâches ?
9. Quels ont été vos plus grands succès et vos échecs les plus marquants ?
10. Quels sont vos objectifs professionnels et personnels à court et à long terme ?
11. Quelles sont les contraintes auxquelles vous devez faire face dans votre démarche de reconversion ou de changement de vie ?
12. Quels sont vos besoins financiers pour atteindre vos objectifs ?
13. Comment vous imaginez-vous dans les années à venir, tant sur le plan professionnel que personnel ?

En répondant de manière approfondie à ces questions, vous serez en mesure d'établir un bilan personnel solide et de jeter les bases d'une démarche de reconversion ou de changement de vie réussie.

L'outplacement, concept né aux États-Unis dans les années 80, connaît une expansion croissante sur notre territoire grâce à l'émergence de cabinets spécialisés dans l'accompagnement à la recherche et à la réinsertion professionnelle.

Rappel : qu’est-ce que l’outplacement ?

L'outplacement peut être proposé de manière individuelle ou collective, bien que sa mise en place soit obligatoire pour les entreprises licenciant au moins 10 salariés, dans le cadre d'une cellule de reclassement.

Dans les autres cas de licenciement, il peut être utilisé dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Cette procédure peut être initiée avant ou après la fin du contrat de travail.

Dans la pratique, l'outplacement individuel est principalement destiné aux cadres et aux managers, âgés de 35 à 50 ans, titulaires d'un diplôme de niveau bac+5, ayant au moins 5 années d'expérience professionnelle, et percevant un salaire annuel compris entre 50 000€ et 100 000€. Il est généralement mis en œuvre dans le contexte d'une rupture conventionnelle et implique des négociations avec l'employeur.

Cependant, on observe actuellement une diversification des profils bénéficiant de ce type de service, en parallèle d'une augmentation du nombre de personnes qui en profitent.

En effet, l'efficacité de l'outplacement commence à se faire connaître et à se démocratiser. Les responsables des ressources humaines (DRH) et les dirigeants d'entreprises sont de plus en plus enclins à proposer cette prestation, tandis que les salariés, mieux informés, n'hésitent plus à solliciter leur employeur pour en bénéficier.

Outplacement individuel, les cadres et managers sont à l’honneur

L’outplacement peut se faire de façon individuelle ou collective mais ne sera obligatoire que pour les entreprises procédant à un licenciement d’au moins 10 salariés. On parle alors d’une cellule de reclassement.

Dans les autres cas de licenciement, il peut être utilisé dans le cadre d'un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi).

Cette procédure peut intervenir aussi bien avant qu’après la fin du contrat de travail.

Dans les faits, l'outplacement individuel concerne essentiellement une population de cadres ou managers, entre 35 et 50 ans, diplômé bac+5, comptant minimum 5 ans d’ancienneté, gagnant entre 50000€ et 100 000€ annuels et intervient majoritairement dans le cas d'une rupture conventionnelle et d'une négociation avec l’employeur.

Toutefois, on commence à observer une diversification des profils en parallèle d’une augmentation du nombre de personnes profitant de ce type de service.

En effet, l’efficacité de la méthode commence à se faire connaître et à se démocratiser. Les DRH, les dirigeants sont plus enclins à le proposer et les salariés mieux renseignés n’hésitent plus à le solliciter.

Outplacement collectif, une méthode qui se démocratise

Comme nous l'avons mentionné précédemment, l'efficacité de l'outplacement est largement reconnue. Lorsqu'il s'agit d'une réaffectation collective, le cabinet spécialisé s'engage à atteindre au moins l'un des quatre objectifs suivants :

• Le retour à l'emploi, que ce soit sous la forme de contrats à durée déterminée (CDD), de contrats à durée indéterminée (CDI) ou de missions intérimaires.
• L'accès à une formation qualifiante.
• La création ou la reprise d'une entreprise.
• Le développement d'un projet professionnel bien défini.

Il est donc indéniable que l'outplacement offre une certaine efficacité dans ces différents domaines.

Des statistiques démontrant l'efficacité de la méthode

Les statistiques viennent également attester de l'efficacité de cette méthode. En effet, la Commission du Conseil en Évolution Professionnelle du Syntec publie chaque année depuis 2001 une étude sur l'outplacement individuel, mettant en évidence les résultats suivants (en 2019) :

• La durée moyenne pour la réinsertion d'un cadre est de 9 mois avec l'outplacement, contre 14 mois sans cette démarche. De plus, un tiers des cadres parvient à se réinsérer en moins de 6 mois.
• 79% des cadres retrouvent un niveau de rémunération égal ou supérieur à celui qu'ils avaient précédemment.
• 77% des cadres réintègrent le marché du travail en tant que salariés, 15% se lancent dans la création ou la reprise d'une entreprise, et 8% travaillent en mission.

Un autre facteur encourageant le recours de plus en plus fréquent à l'outplacement collectif est l'augmentation des licenciements, une situation qui risque de s'accentuer en période de crise.

Afin de s'adapter à cette demande croissante, les cabinets spécialisés en outplacement diversifient leurs offres pour les rendre plus accessibles aux entreprises, quelle que soit leur taille ou leur budget.

Ainsi, nous assistons à une évolution où l'outplacement collectif s'adresse désormais à un éventail de profils de plus en plus large. Les personnes de plus de 50 ans, celles ayant moins de 5 ans d'ancienneté ou encore celles avec des niveaux d'études inférieurs à un diplôme de niveau Bac+5 peuvent désormais bénéficier de ces services.

Cette démocratisation de l'outplacement est une excellente nouvelle pour toutes les catégories de salariés, qui pourront ainsi retrouver plus rapidement un emploi ou entamer une nouvelle phase de leur vie professionnelle.

En conclusion, si l'outplacement était initialement réservé aux cadres supérieurs, il s'ouvre progressivement à l'ensemble des salariés, offrant ainsi des opportunités d'accompagnement lors de ruptures conventionnelles ou de reconversions professionnelles. Si vous souhaitez bénéficier d'un accompagnement dans le cadre de votre propre transition professionnelle, Pôle carrière vous propose de vous mettre gratuitement en relation avec un expert en changement de vie professionnelle.

La pandémie mondiale actuelle a des répercussions considérables, entraînant de nombreuses entreprises à cesser leurs activités et provoquant une augmentation des licenciements et du chômage.

Face à cette situation difficile, il est essentiel de soutenir les employés qui se retrouvent sans emploi malgré eux. C'est là que l'outplacement entre en jeu, offrant une solution très intéressante à explorer.

Qu’est-ce que l’outplacement ?

Apparu dans les années 80-90 aux Etats-Unis, l’outplacement ou reclassement externe est une prestation de conseil et d’accompagnement à la mobilité exercée par un professionnel des ressources humaines spécialisés dans le retour à l’emploi.

Véritable outil social, l’outplacement permet au salarié de rebondir en se créant les opportunités d’un nouveau départ professionnel.

Comment se déroule un outplacement ?

Il ne faut pas confondre l’outplacement avec le bilan de compétences. Contrairement à celui-ci, la loi ne définit ni son déroulement, ni sa durée. Ces éléments dépendront donc des besoins propres à chacun et du contrat qui liera le salarié, l’entreprise et le prestataire.

Nécessitant un certain nombre d’outils (tests, bilan, formation…), l’outplacement suit une méthodologie que nous pouvons découper en 4 grandes étapes :

1/ Faire le bilan et définir un nouveau projet professionnel

Tout outplacement doit débuter par un bilan professionnel qui permettra de lister l’ensemble des compétences mais également de prendre du recul sur l’ensemble de son parcours, déterminer les traits de caractère dominants et les envies. Une fois cette introspection réalisée, il sera possible de définir un nouveau projet professionnel.

L’objectif est bien là de mieux se connaître et de porter un regard lucide et objectif sur ses aptitudes et opportunités afin de définir la branche, le métier, le poste qui vont le mieux convenir au candidat pour la suite de sa carrière. De ce projet professionnel découlera une stratégie d’action élaborée en concertation avec le consultant et déclinée en plan d’actions.

2/ Se former

Il faut à présent passer à l’action et acquérir les savoir-faire, les savoir-être et les compétences nécessaires à l’aboutissement du projet. Les actions à mettre en place seront différentes si le salarié souhaite retrouver le même poste, changer de métier ou se mettre à son compte.

Il lui faudra maîtriser les techniques de recherche d’emploi et élaborer ses outils (CV, lettres de motivations…) mais également se former ou alors apprendre à élaborer son business plan et chercher des financements.

3/ Passer à l’action

Une fois que le salarié a toutes les cartes en main, il est temps de se lancer et appliquer ce qui a été appris. Pour cela, le professionnel l’accompagne et le guide dans la préparation des entretiens et le dépouillement des réponses, ainsi que dans l’analyse des erreurs commises durant ces entrevues. Il l’incite à activer son réseau, multiplier les contacts, prospecter les recruteurs ou les financeurs potentiels sans jamais faire à sa place.

Le consultant suit régulièrement l’avancée du projet et l’aide à analyser ses retours d’expériences.

4/ S’intégrer

Que le salarié retrouve un emploi ou se lance dans une activité entrepreneuriale, le consultant et le candidat évaluent ensemble les propositions d'emploi, les conditions de travail, les financements et la rémunération, en les comparant au projet professionnel établi.

L'objectif est de consolider l'ensemble du travail réalisé en amont en s'appropriant le nouvel environnement et en réussissant la transition de manière satisfaisante.

Outil de repositionnement professionnel, traditionnellement proposé aux cadres supérieurs ainsi qu’aux dirigeants, l’outplacement se popularise de plus en plus auprès des DRH qui ne rechignent plus à l’utiliser quel que soit le profil du salarié.

En effet, ce dispositif apporte de nombreux avantages à l’entreprise mais également au salarié. Voici un tour d’horizon des opportunités que présente l’outplacement pour ce dernier.

Sécuriser son avenir professionnel

Quand vous avez travaillé des années au même poste et dans la même entreprise, il peut être difficile pour un salarié d’imaginer son futur et extrêmement angoissant de craindre de ne plus être adapté au marché du travail. En offrant toute une palette d’outils pour préparer nouveau positionnement professionnel, l’outplacement offre les meilleures conditions pour rebondir. Épaulé par un professionnel pour tirer le meilleur parti de cette période de transition, l’employeur sécurise l’avenir du salarié dont il se sépare.

Limiter les conflits

Rompre un contrat de travail, sauf en cas de rupture conventionnelle, est rarement de bon augure et a plutôt tendance à créer des tensions entre employeur et employé. Financer l’outplacement de son collaborateur licencié constitue une solution efficace pour désamorcer un conflit potentiel. En se concentrant avant tout sur les opportunités qui s’offrent au salarié plus que sur la porte qui se referme, l’outplacement rend moins douloureux la séparation. La négociation est donc plus apaisée et évite les conflits au sein de l’entreprise.

Accélérer le retour à l’emploi

Vous connaissez l’adage « Apprends à pêcher et tu n’auras plus jamais faim » ? En dotant son bénéficiaire d’une méthodologie éprouvée et d’outils lui permettant de se préparer à affronter le marché du travail, le salarié s’arme pour se repositionner efficacement et rapidement sur celui-ci.

D’ailleurs, les chiffres de l’Etude annuelle du Syntec Conseil en Evolution Professionnelle menée en mars 2019 l’outplacement parlent d’eux-mêmes. Quand la durée moyenne de chômage des cadres en France dépasse 15 mois, 76% de ceux qui ont bénéficié d’un outplacement en 2018 ont mis moins d’un an pour retrouver du travail et moins de 6 mois pour 1/3 d’entre eux, avec pour la plupart un niveau de rémunération égal ou supérieur par rapport à leur poste précédent.

Garder sa motivation

Quand on se retrouve au chômage le risque est grand de perdre sa motivation quand on tarde à retrouver un travail. Refus successif, absence de réponses… autant de situations qui portent sur le moral du candidat.

Retrouver rapidement un emploi est donc indispensable pour le moral.

Pour ceux qui n’ont jamais connu de période de chômage auparavant, l’outplacement est une solution idéale car pour trouver un emploi, il faut savoir chercher et cela, tout le monde ne sait pas le faire efficacement.

Saisir l’opportunité d’une reconversion

Et si on vous disait qu’un licenciement pouvait être un mal pour un bien. En effet, cela peut vous offrir l’occasion de vous lancer dans cette reconversion que vous repoussiez depuis si longtemps.

En vous aidant à prendre du recul, à vous repositionner et à savoir ce que vous voulez vraiment, l’outplacement devient l’occasion de trouver une profession plus en adéquation avec vos aspirations profondes et vos valeurs.

Si vous aviez encore des doutes sur l’outplacement, nous espérons que cet article finira de vous convaincre de solliciter un tel dispositif auprès de votre employeur.

Arrivé tout droit des Etats-Unis dans les années 80 et relativement méconnue jusqu’à présent dans l’Hexagone ou trop souvent réservé aux hauts dirigeants et cadres supérieurs, ce processus d’accompagnement intervenant suite à une séparation volontaire du salarié avec l’entreprise ou à un licenciement économique se démocratise peu à peu dans notre métropole.

Obligatoire pour les entreprises qui licencient plus de 10 salariés, de plus en plus de responsables RH militent pour un recours à l’outplacement de plus en plus systématique.

Pour les bénéficiaires de cette procédure qui envisage de profiter de l’occasion pour entamer une reconversion professionnelle, l’outplacement peut se révéler être une véritable opportunité.

Qu’est-ce que l’outplacement ?

Nommé également reclassement externe, l’outplacement est une prestation de conseil et d’accompagnement à la mobilité professionnelle réalisée par un cabinet en ressources humaines externe à l’entreprise et mis en œuvre suite à une séparation volontaire du salarié avec l’entreprise ou lors d’un licenciement économique.

En d’autres termes, un consultant accompagne l’ancien salarié vers le retour à l’emploi ou la création/reprise d’entreprise en apportant écoute, conseils, soutien logistique et expertise technique.

Bien souvent est intégrée une garantie de retour à l’emploi dans l’outplacement.

Quels sont les objectifs de l’outplacement ?

Le licenciement est souvent vécu comme une période sombre engendrant sentiment d’échec, de frustration et remise en question.

Il est important pour le salarié remercié de se réorienter rapidement afin de repartir sur de bonnes bases et de pouvoir entamer une nouvelle vie professionnelle.

L’outplacement se révèle donc être un outil formidable surtout dans une époque où la plupart des actifs ne passent plus leur carrière entière dans la même entreprise ni à exercer le même emploi.

En effet, son objectif prioritaire est de permettre à l’ancien salarié de rebondir en se créant les opportunités d’un nouveau départ professionnel et ne se réduit pas à une simple recherche d’emploi.

Pour cela, les cabinets d’outplacement placent avant tout la personnalité et le potentiel d’épanouissement du candidat au centre de la démarche. Le but : donner les clés aux candidats pour qu’il retrouve lui-même le chemin de l’emploi qui lui correspond. Pour cette raison, l’outplacement est de plus en plus appelé coaching de transition.

Qui est concerné par l’outplacement ?

L’outplacement peut se faire de façon individuelle ou collective mais ne sera obligatoire que pour les entreprises procédant à un licenciement d’au moins 10 salariés. On parle alors d’une cellule de reclassement. Dans les autres cas de licenciement, il peut être utilisé dans le cadre d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi). Cette procédure concerne donc de nombreuses personnes.

Cette procédure peut intervenir aussi bien avant qu’après la fin du contrat de travail.

Si la mission d’outplacement débute avant que le contrat de travail arrive à échéance, elle se déroulera soit sur un temps aménagé par l’entreprise, soit sur le temps libre du collaborateur.

Si dans le cas du licenciement d’un seul salarié, la démarche peut concerner n’importe quelle catégorie de salarié, dans la pratique, ce sont surtout les cadres ou les hauts dirigeants qui en profitent.

Pour les procédures collectives, elles interviennent plutôt lors de la mise en place d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) imposé par la loi.

Comment se déroule la procédure d’outplacement ?

Il ne faut pas confondre outplacement et bilan de compétence.

Lors de la procédure d’outplacement, un cabinet spécialisé met à la disposition du salarié licencié un consultant pour l’accompagner dans son projet de mobilité. En aidant son bénéficiaire à se positionner sur le marché du travail, le consultant dote l’outplacé de la bonne méthodologie.

L’outplacement se déroule en 5 phases bien distinctes :

Étape 1 : Dresser un bilan professionnel

Tout processus d’outplacement débutera obligatoirement par un temps d’écoute et d’analyse permettant au salarié de prendre le recul nécessaire sur son parcours professionnel passé et faire le point sur sa situation (professionnelle et personnelle).

Cette étape doit non seulement permettre de surmonter cette étape souvent douloureuse en cas de licenciement ou de mieux comprendre les raisons d’un départ prématuré et surtout, porter un regard objectif sur ses ambitions futures.

Étape 2 : Définir un projet professionnel

La deuxième étape consiste à encadrer précisément les ambitions professionnelles du salarié pour définir les différents projets professionnels qui peuvent correspondre à son profil.

Ce travail permettra de préparer une stratégie d’action élaborée en concertation avec le consultant et déclinée en plan d’actions.

Étape 3 : Apprendre et se former

Une fois son nouveau chemin professionnel défini, il convient d’acquérir les savoir-faire et savoir-être nécessaires à sa réussite. Bien entendu, suivant que le candidat souhaite se reconvertir totalement, se mettre à son compte ou évoluer dans la même branche, les actions ne seront pas les mêmes.

Néanmoins, dans la plupart des cas, une ou plusieurs formations seront nécessaires.

Étape 4 : Trouver un emploi ou lancer son activité

Tout au long des étapes, le consultant ne se substitue jamais au salarié dans ses démarches. Il le coache et le soutient pour l’aider à prendre les bonnes décisions. Mais une fois que ce process touche à sa fin, il est temps de se lancer et mettre en application les conseils et les compétences acquis pour trouver un nouvel emploi ou lancer son activité.

Étape 5 : Consolider la transition

Une fois que le bénéficiaire a retrouvé un emploi ou lancé son activité, le consultant continue d’intervenir en soutien afin de s’assurer que tout se déroule au mieux.

Quelle est la durée de la procédure d’outplacement ?

La durée d’une procédure d’outplacement peut varier de quelques semaines à un an suivant le secteur professionnel concerné et si le contrat prévoit que la personne suivie puisse quitter le processus au cours de la démarche dans la mesure où elle trouve une activité.

Durant la procédure, le consultant en outplacement rencontre son coaché d’une fois par semaine à une fois par mois mais il peut également l’accompagner au cours de séances par téléphone et par mail.

Une fois le bénéficiaire reclassé, la relation avec son consultant peut continuer un certain laps de temps dans un suivi post-intégration.

Combien coûte l’outplacement ?

Les coûts de l’outplacement dépendent du cabinet mais ce sera l’entreprise qui le financera.

Un outplacement collectif coûte entre 2 000 et 4 000 euros en moyenne par bénéficiaire.

Un outplacement individuel coûte entre 3 000 à 25 000 euros selon la catégorie du salarié mais le cabinet peut fixer un forfait ou un prix en pourcentage de la rémunération de la personne suivie.

Certains frais logistiques pourront s’ajouter comme les déplacements ou les locations de salles.

L’outplacement est-il réellement efficace ?

Dans le cadre d’un reclassement collectif, le cabinet qui intervient s’engage à aboutir sur au moins une des quatre débouchés suivants : le retour à l’emploi (que ce soit en CDD, CDI ou intérim), à une formation qualifiante, la création ou la reprise d’une entreprise ou le développement d’un projet professionnel bien défini. Donc dans une certaine mesure, il y a obligatoirement efficacité.

Mais la méthode prouve également son efficacité au niveau des statistiques. En effet, la commission du Conseil en Évolution professionnelle du Syntec qui publie chaque année depuis 2001 les résultats de son étude annuelle sur l’Outplacement Individuel mais en évidence les chiffres suivants (en 2019) :

• la durée moyenne du repositionnement d’un cadre est de 9 mois dans le cadre de l’outplacement contre 14 sans et 1 sur 3 y parvient en moins de 6 mois ;
• 79% retrouvent une rémunération supérieure ou égale ;
• 77% restent salariés, 15% créent ou reprennent une entreprise et 8% travaillent en mission.

Certes cette étude porte sur les cadres mais la démocratisation de cette procédure ne peut être que de bon augure pour toutes les catégories.

Toutefois, pour mettre toutes les chances de votre côté, quelques pièges sont à éviter.

Depuis sa création en 2014, le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est devenu un véritable catalyseur permettant aux individus de prendre en main leur parcours professionnel. En vertu de la loi du 5 septembre 2018, ce temps d'échange sur la situation professionnelle s'est transformé en un outil puissant pour orienter sa carrière.

Qu’est-ce que le conseil en évolution professionnelle ?

Dispensé gratuitement en dehors du cadre de l'entreprise, par des organismes spécialisés tels que le FONGECIF, l'APEC ou des prestataires désignés par la Région, le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) poursuit un objectif clair : permettre à chaque individu d'améliorer ses qualifications, d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours.

Un service d'orientation

Dans le cadre de la réforme du Compte Personnel de Formation (CPF) et de l'entretien professionnel instaurés par la loi “Avenir Professionnel” du 5 septembre 2018, le CEP a pour mission de faciliter l'évolution et la sécurisation des trajectoires professionnelles des travailleurs en les accompagnant dans la conception et la réalisation de leurs projets d'évolution professionnelle.

Pour y parvenir, le CEP organise des séances d'information destinées aux professionnels en activité et aux demandeurs d'emploi. Il procède ensuite à l'évaluation de leurs compétences afin de déterminer les qualifications ou les formations qui leur seraient nécessaires, ainsi que les modalités de financement.

Une aide pour évoluer professionnellement

Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est un service entièrement gratuit, ouvert à tous les salariés, indépendamment de leur contrat de travail, de leur âge ou de leur qualification. Il est également accessible à tous les actifs, qu'ils soient demandeurs d'emploi, artisans ou contractuels de la fonction publique, sans aucune condition.

Solliciter le CEP relève d'une démarche individuelle, mettant ainsi la responsabilité de la mise en œuvre du projet et du choix des modalités d'accompagnement entre les mains de l'individu lui-même.

Le CEP permet ainsi de faire le point sur sa situation professionnelle, d'explorer les possibilités d'évolution et de déterminer les formations et les qualifications professionnelles appropriées.

Un service sur-mesure personnalisé

Le Conseil en Évolution Professionnelle s'appuie sur un échange avec un conseiller qui propose un parcours d'accompagnement adapté aux besoins et aux disponibilités de chaque individu. Tout au long du processus, un conseiller unique assure le suivi, veillant à la réalisation des objectifs d'évolution professionnelle, tels que l'acquisition de nouvelles compétences, l'évolution au sein de l'entreprise, la formation ou la reconversion.

À qui est confié le CEP ?

Différents organismes sont chargés de mettre en œuvre le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) :

• Pôle emploi, Cap emploi, l'Apec et les missions locales pour les demandeurs d'emploi ;
• Des opérateurs régionaux désignés par France compétences pour les personnes en activité professionnelle, tels que le cabinet de conseil en ressources humaines Tingari, qui intervient en Île-de-France.

Un salarié peut bénéficier d'un CEP de sa propre initiative, sans avoir à demander l'accord de son employeur, en prenant directement rendez-vous avec l'opérateur approprié. Pour trouver votre conseiller en évolution professionnelle, rendez-vous sur http://www.mon-cep.org.

Sensibilisation des employés à l'occasion des entretiens professionnels

Dans le cadre des entretiens professionnels, les employeurs sont tenus d'informer leurs salariés de la possibilité de recourir au Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).

Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) se déroule selon un schéma en trois temps, offrant ainsi un accompagnement personnalisé et ciblé aux bénéficiaires.

1. L’accueil individualisé

Lors de ce premier entretien, le bénéficiaire bénéficie d'un accueil individualisé visant à analyser sa situation professionnelle. L'objectif est d'identifier la structure la mieux adaptée à ses besoins pour lui proposer un service sur mesure.

Cette phase permet à la personne d'accéder à une gamme d'informations lui permettant de mieux appréhender son environnement professionnel et l'évolution des métiers à l'échelle locale. L'échange qui s'ensuit conduit l'individu à prendre une décision : poursuivre ou non les démarches.

2. Un conseil personnalisé

Selon la situation du bénéficiaire, ses besoins et son niveau d'autonomie, un référent est désigné par l'opérateur pour l'accompagner tout au long du processus de conseil.

Cette deuxième étape offre une opportunité de construire un projet professionnel solide, en prenant en compte les aspirations et les compétences du bénéficiaire. Le référent apporte un soutien précieux pour définir les actions à entreprendre.

3. Un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel

Une fois le projet professionnel défini, le référent désigné accompagne le bénéficiaire dans la concrétisation de son plan d'action.

Ce troisième temps permet d'établir un document de synthèse comprenant la description du projet d'évolution professionnelle, la stratégie de mise en œuvre, le plan d'actions et, le cas échéant, le plan de formation.

Quelles sont les différences avec l’entretien annuel, l’entretien professionnel ou le bilan de compétences ?

Il est important de souligner les différences entre le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) et d'autres processus tels que l'entretien annuel, l'entretien professionnel et le bilan de compétences.

L'entretien annuel est une évaluation effectuée par l'employeur pour mesurer les résultats, les compétences et les aptitudes développées par l'employé au cours d'une période donnée, en fonction des objectifs fixés. Contrairement à l'entretien annuel, le CEP ne repose pas sur une comparaison entre un début et une fin de période.

L'entretien professionnel a lieu tous les deux ans et offre aux salariés une vision des possibilités d'évolution professionnelle en examinant les options de formation. Le CEP peut être suivi en préparation de l'entretien professionnel, afin d'enrichir la réflexion.

Enfin, le bilan de compétences est un processus visant à faire le point sur sa carrière, ses compétences et ses motivations. Il constitue une étape préliminaire essentielle à la réussite d'une reconversion professionnelle. Le CEP, quant à lui, est un dispositif capable d'orienter les bénéficiaires vers des organismes spécialisés selon leurs besoins, tels que le bilan de compétences ou la VAE (Validation des Acquis de l'Expérience).

Pour atteindre un objectif professionnel comme changer de métier, évoluer, trouver un emploi ou créer sa boîte…, le coaching est une solution très efficace. Néanmoins, cela représente un coût à prendre en compte, évidemment !

Si vous êtes arrivé sur cet article, il y a fort à parier que la question du tarif vous taraude. Malheureusement, cela va dépendre des prix pratiqués par votre coach.

En effet, chaque professionnel est libre de fixer ses prestations comme bon lui semble.

De quoi dépend le tarif d’un coaching reconversion ?

Généralement, les tarifs pratiqués par un coach dépendent de plusieurs facteurs :

• du type de coaching (coaching de particuliers ou coaching en entreprise, coaching individuel, d’équipe ou d’organisation) qui est en fonction du type de client auquel le coaching s’adresse
• de son expérience et de son expertise : un coach avec 15 ou 20 ans d'expérience dans le management d'équipe ou la gestion des ressources humaines pratique généralement des tarifs plus élevés
• de sa notoriété : un coach renommé a tendance à gonfler ses prix
• du lieu du coaching (province, grandes agglomérations ou Ile de France) : les prix pratiqués en région parisienne sont plus élevés qu’en province
• de l’enjeu et de la complexité de la mission

Le tarif est différent (entre 70 et 150€ de l’heure) en fonction de l’objectif à atteindre. En effet, il n’est pas le même pour ceux qui ont besoin d’un accompagnement pour trouver un emploi et pour ceux qui veulent améliorer leur performance, développer leur potentiel ou atteindre un objectif professionnel.

• du nombre de séances et leur durée (ce facteur varie en fonction du précédent)
• des modalités de coaching : en face-à-face, par téléphone ou en visioconférence

Combien coûte un coaching pour un particulier ?

Pour un particulier, on parle souvent de coaching personnel, coaching de vie ou life coaching pour faire référence à un coaching focalisé sur un objectif spécifique personnel ou professionnel.

Dans un objectif professionnel, ce type de coaching est notamment sollicité par des personnes en reconversion ou par des créateurs d’entreprise démarrant leur projet.

Le coaching de vie est donc payé directement par la personne.

Le tarif d’un coaching pour un particulier se situe dans une fourchette qui varie entre 40 et 300€ de l’heure.

Mais, on observe des différences en fonction de la localisation.

En effet, en raison du prix de l’immobilier et du coût de la vie, il faut compter en moyenne entre 80 et 150€ l’heure en région parisienne. En province, un coach facture en moyenne entre 70 € et 120€ de l’heure.

Ce type de coaching s’étale entre 4 et 8 séances en moyenne.

Tarif pour un coaching individuel en entreprise

Le coaching individuel en entreprise est une démarche liée à la performance d’un individu au sein de l’entreprise.

Orienté vers la performance individuelle, ce type de coaching n’est donc pas une démarche personnelle mais plutôt un besoin d’une organisation. Par conséquent, il est pris en charge par l’entreprise.

En moyenne, le tarif d’un coaching individuel en entreprise est de 350€. Il varie entre 200 et 800€ de l’heure selon les entreprises.

Le prix dépend :

• de la taille de l’entreprise : le prix d’un coaching est généralement plus élevé pour les grandes entreprises que pour les TPE
• du niveau hiérarchique du collaborateur : plus le niveau hiérarchique du coach est élevé, plus le tarif horaire est élevé. Le coût d’un coaching pour un collaborateur est donc moins important que pour un cadre, un manager ou un dirigeant.
• du nombre de collaborateurs à coacher en individuel
• des exigences propres à chaque entreprise
• de la capacité de l’entreprise à négocier le tarif d’un coaching

Vous l’aurez compris, le coût d’un coaching en entreprise au sein d’une TPE dans une petite agglomération sera moins élevé que celui d’un coach expérimenté dans une grande entreprise en Ile de France.

Les coachings en entreprise se déroulent généralement en une dizaine de séances.

Combien coûte un coaching d’équipe ?

Comme son nom l’indique, le coaching d’équipe consiste à accompagner une équipe dans le développement de son potentiel, vers la réalisation de ses projets et l’atteinte des résultats qu’elle s’est fixée.

Il se facture à la journée s’il s’agit d’un séminaire ou à la demi-journée s’il s’agit d’un accompagnement de l’équipe au cours de ses réunions.

Les tarifs pratiqués par les coachs vont de 1 500€ HT à plus de 3 000€ HT par jour selon le degré de complexité de la mission, l’importance hiérarchique de l’équipe et également selon les facteurs cités précédemment.

Maintenant que vous connaissez le prix d’un coaching, il ne vous reste plus qu’à sauter le pas en contactant un professionnel. Et ça tombe bien, puisque Gestion Carrière vous met en relation avec un expert de l’accompagnement.

Comme de nombreuses personnes, vous souhaitez faire appel à un coach afin de vous permettre d’atteindre vos objectifs professionnels plus rapidement et plus efficacement que si vous le faisiez par vous-même.

Mais vous vous demandez “est-ce le bon moment de faire un coaching ?”

La réponse tout de suite à travers quelques situations où recourir à un coach carrière peut être bénéfique.

Quand vous songerez à changer de métier

Plus de 90% des salariés ont déjà envisagé de changer de métier. Mais comme une reconversion professionnelle est un processus assez long, complexe et angoissant, certains n’osent pas sauter le pas.

Comme des milliers de personnes, vous avez peur de franchir le cap et vous ne savez pas par où commencer ?

Cela va sûrement vous rassurer mais vos interrogations et vos doutes sont tout à fait légitimes.

Pour y faire face et vous accompagner dans votre projet de reconversion, vous pouvez faire appel à un coach spécialisé en transition de carrière.

Il peut vous aider à identifier votre projet professionnel en vous faisant réfléchir à vos motivations et vos intérêts.

Si votre projet de reconversion est déjà défini, il peut s’assurer de sa pertinence et vous accompagner dans sa mise en place.

Quelle que soit l’étape où vous êtes, il peut vous aider à surmonter la peur du changement, à développer votre confiance en vous et à retrouver votre motivation.

Quand vous prendrez de nouvelles responsabilités

Prendre la tête d’une équipe de 50 personnes quand on gérait une petite équipe de quelques collaborateurs ou bien prendre une nouvelle fonction au sein de son entreprise ou dans une autre n’est pas une mince affaire.

Ces nouvelles missions et responsabilités peuvent générer autant d’angoisse qu’elles ne suscitent d’enthousiasme.

Pour que cette prise de fonction soit la plus efficace et réussie possible, rien de mieux que d’être guidé par un coach professionnel.

Il vous accompagnera à relever ce challenge en vous aidant à développer vos ressources, à renforcer votre leadership ou à maximiser votre confiance en vous… afin que vous soyez à la hauteur de vos nouvelles missions.

Quand vous serez muté

Une mobilité géographique en France ou à l'étranger peut déstabiliser les personnes concernées, sur le plan professionnel mais aussi personnel.

Votre vie a été chamboulée par une mutation ?

Nouvel environnement, nouvelle organisation, nouvelle équipe, nouveaux objectifs…. le coach est là pour vous accompagner à mieux appréhender le changement.

Quand vous envisagerez de créer votre boîte

Se lancer dans l’entrepreneuriat est un excellent projet. Néanmoins, pas toujours facile de tenter une aventure entrepreneuriale seul tant les obstacles sont nombreux.

Doutes, blocages, peurs, démotivation… sont monnaie courante chez les créateurs d’entreprise surtout quand leur projet n’avance pas comme prévu.

Vous êtes dans ce cas ? Pas de panique, un coaching vous permettra d’avancer plus sereinement dans votre projet.

Quand vous serez au chômage

Notre vie professionnelle est jalonnée d’événements inconfortables, déconcertants voire bouleversants.

La perte d’un emploi en fait partie.

Que ce soit après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une démission, passer par la case chômage est difficile tant il est compliqué de retrouver un boulot rapidement, surtout dans certains domaines.

Ainsi, cette période est souvent source de stress, d’angoisse, de doutes et de remises en questions chez les individus.

Alors, si vous êtes au chômage ou si vous risquez de vous y retrouver, un coach vous sera d’un grand soutien.

Il vous aidera à reprendre confiance en vous et vous accompagnera dans votre recherche d’emploi pour ainsi avoir toutes les cartes en main pour trouver le job de vos rêves.

Quand vous ressentirez des difficultés

Mauvaise gestion de leur temps, conflits, stress, pression, burn-out … les difficultés que peuvent rencontrer les individus notamment les cadres au cours de leur carrière sont diverses et variées.

Vous êtes un manager ou un chef d’entreprise ?

Le coaching peut vous aider à mieux gérer les situations conflictuelles et à mieux communiquer avec votre équipe.

Finalement, à tout moment de votre carrière

Même si ce sont souvent les cadres d’une quarantaine d’années qui sollicitent un coaching, il n’y a pas vraiment d’âge spécifique pour bénéficier d’un tel accompagnement.

En début de carrière

De nombreux jeunes peinent à trouver leur premier emploi. Un coach peut ainsi les guider dans leur recherche d’emploi et les aider à trouver le job de leurs rêves.

En cours de carrière

Disons entre 30 et 50 ans (même s’il n’y a pas vraiment d’âge pour avoir ces objectifs professionnels), de nombreuses personnes souhaitent changer de métier, évoluer ou monter leur propre boîte.

Mais pas facile de se lancer seul dans de tels projets.

Réaliser un coaching leur permettra d’être accompagnés vers ce changement et d’être aidés à surmonter de nombreux obstacles.

En fin de carrière

A l’approche de la retraite, un coach peut aider les quinquagénaires à réfléchir et à préparer leur après-carrière.

Vous l’aurez compris, quel que soit votre âge et quel que soit le moment de votre vie professionnelle, vous pouvez réaliser un coaching. En quelques clics, Gestion Carrière vous met en relation avec un professionnel qui vous accompagnera vers l’atteinte de vos objectifs.

Au sein du monde professionnel, le coaching est de plus en plus prisé par les cadres en raison de son impact significatif sur leur réussite. Bien que cela implique un investissement financier non négligeable, ces professionnels reconnaissent l'importance cruciale d'un tel accompagnement pour atteindre leurs objectifs et se démarquer dans un environnement concurrentiel.

L'idée selon laquelle seuls les cadres bénéficient du coaching est désormais révolue. Comme l'a souligné avec perspicacité Bill Gates lors de sa célèbre conférence TED, tout individu, quel que soit son statut, peut tirer profit de l'accompagnement d'un coach. En effet, chacun peut aspirer à un développement personnel et professionnel optimal en s'appuyant sur les conseils et les méthodes éprouvées du coaching.

Les managers

La gestion d'une équipe est un défi de taille qui demande aux managers de jongler avec de nombreuses responsabilités. Conscients des enjeux et des pressions qui pèsent sur eux, de plus en plus de managers font appel à un coach pour les accompagner dans leur rôle de leader. Que ce soit pour gérer des conflits, réduire le stress, hiérarchiser leurs priorités, améliorer la communication avec leur équipe ou acquérir de nouvelles compétences en matière de management, le coaching leur offre un soutien précieux et sur mesure.

Le rôle du coach est d'aider les managers à naviguer avec succès à travers les défis auxquels ils sont confrontés. En collaborant étroitement avec un coach expérimenté, les managers peuvent bénéficier d'une guidance personnalisée pour surmonter les obstacles, améliorer leurs compétences et évoluer en tant que leaders performants. Le coach agit comme un partenaire stratégique, offrant un espace sécurisé où le manager peut explorer ses points forts, identifier les domaines d'amélioration et élaborer des plans d'action concrets pour atteindre ses objectifs.

Au-delà de la résolution des problèmes et des défis quotidiens, le coaching permet aux managers de développer leur plein potentiel en tant que leaders. Il leur offre l'opportunité de renforcer leur confiance en eux, d'affiner leurs compétences en communication, de perfectionner leur prise de décision et de cultiver un style de leadership inspirant. Grâce à des techniques et des outils adaptés, le coach guide le manager dans son parcours de développement, l'aidant à acquérir les compétences nécessaires pour exceller dans son rôle.

L'un des avantages majeurs du coaching est son caractère individualisé. Chaque manager est unique, avec ses propres défis et aspirations. Le coach reconnaît cette singularité et adapte son approche en fonction des besoins spécifiques de chaque individu. En travaillant en étroite collaboration avec le manager, le coach identifie les domaines de développement prioritaires et met en place des stratégies sur mesure pour atteindre les objectifs fixés. Cette approche personnalisée favorise des résultats durables et tangibles.

En conclusion, le coaching joue un rôle essentiel dans l'optimisation de la gestion d'équipe pour les managers. En fournissant un soutien précieux et sur mesure, il leur permet de gérer efficacement les défis du leadership, d'améliorer leurs compétences et de développer leur potentiel en tant que leaders inspirants. Grâce à une approche individualisée, le coaching offre des résultats durables et contribue à l'épanouissement personnel et professionnel des managers. Ainsi, faire appel à un coach est un investissement judicieux pour les managers désireux d'atteindre l'excellence dans leur rôle de leader.

Les chefs d’entreprise

Être à la tête d'une entreprise peut parfois donner l'impression d'être submergé par les responsabilités et les défis qui accompagnent ce rôle de dirigeant. Les dirigeants se retrouvent souvent confrontés à des situations complexes et peuvent se sentir seuls dans leurs décisions. C'est dans ces moments-là que le coaching devient une ressource essentielle pour les chefs d'entreprise, leur offrant un soutien précieux pour surmonter rapidement et efficacement les épreuves. En effet, un coach expérimenté peut les aider à mieux gérer leur stress, à optimiser leur gestion du temps, à maîtriser l'art de la délégation et à diriger leur équipe avec succès.

Le coach joue un rôle clé dans le développement et l'épanouissement professionnel des dirigeants d'entreprise. En travaillant en étroite collaboration avec un coach expérimenté, les dirigeants bénéficient d'un accompagnement personnalisé pour relever les défis spécifiques de leur rôle. Le coach offre un espace de réflexion et de prise de recul, permettant aux dirigeants de mieux comprendre leurs forces et leurs faiblesses, d'identifier les domaines à améliorer et de mettre en place des stratégies efficaces pour atteindre leurs objectifs.

Le coaching offre aux dirigeants d'entreprise les outils et les compétences nécessaires pour faire face aux défis auxquels ils sont confrontés. En travaillant avec un coach, ils peuvent acquérir des techniques de gestion du stress, apprendre à optimiser leur emploi du temps, développer leur capacité à déléguer efficacement et renforcer leurs compétences en leadership. Le coach les guide dans leur parcours de développement, les aidant à surmonter les obstacles et à adopter des pratiques efficaces pour mener leur entreprise vers le succès.

L'un des avantages majeurs du coaching est son approche individualisée. Chaque dirigeant est unique, avec des besoins et des objectifs spécifiques. Le coach adapte son accompagnement en fonction de ces spécificités, en mettant en place des stratégies sur mesure pour chaque dirigeant. Cela garantit des résultats tangibles et durables, permettant aux dirigeants d'entreprise de progresser de manière significative dans leur rôle.

Le coaching joue un rôle essentiel pour les dirigeants d'entreprise, leur offrant un soutien précieux dans leur parcours professionnel. En travaillant avec un coach expérimenté, les dirigeants peuvent surmonter les défis liés à leur fonction, améliorer leurs compétences en gestion du stress, en délégation et en leadership, et atteindre un niveau d'épanouissement professionnel plus élevé. Grâce à une approche individualisée, le coaching permet d'obtenir des résultats concrets et durables. Ainsi, le recours au coaching est une démarche avisée pour les dirigeants d'entreprise désireux de relever les défis avec confiance et succès.

Les salariés

L'époque où les individus passaient toute leur vie professionnelle dans un même poste et au sein d'une seule entreprise est désormais révolue. Aujourd'hui, les travailleurs sont en constante évolution, prêts à changer de métier, à explorer de nouvelles voies ou même à se lancer dans l'entrepreneuriat. Cette dynamique en perpétuel changement demande un accompagnement spécifique pour aider les individus à naviguer avec succès dans cette transition de carrière.

Pour soutenir les travailleurs dans leur transition professionnelle et les aider à renforcer leur confiance en eux, rien ne vaut l'expertise d'un coach. Faire appel à un coach est une décision judicieuse pour les individus qui cherchent à se réinventer professionnellement. Le coach offre un soutien personnalisé, encourageant les travailleurs à explorer leurs aspirations, à identifier leurs compétences transférables et à élaborer une stratégie solide pour réussir leur nouvelle orientation de carrière.

Le coach joue un rôle clé dans le processus de transition de carrière en aidant les individus à développer une vision claire de leurs objectifs et à élaborer un plan d'action réaliste. Grâce à des techniques éprouvées, le coach guide les travailleurs pour renforcer leur confiance en eux, surmonter les obstacles qui peuvent se présenter et saisir les opportunités qui s'offrent à eux. Le coach est un partenaire attentif qui offre un soutien émotionnel et pratique tout au long du parcours de transition, permettant ainsi aux individus de naviguer avec confiance vers de nouveaux horizons professionnels.

Faire appel à un coach pour accompagner une transition de carrière est un investissement précieux pour l'avenir professionnel d'un individu. Le coaching permet de gagner du temps en évitant les erreurs fréquentes, d'explorer de nouvelles perspectives et d'identifier des opportunités inattendues. De plus, le coach aide à surmonter les doutes et les incertitudes qui accompagnent souvent les changements professionnels, offrant un soutien constant pour maintenir la motivation et la détermination.

Le coaching joue un rôle essentiel dans la réussite d'une transition de carrière. À une époque où les individus cherchent à se réinventer professionnellement, le recours à un coach permet d'obtenir un accompagnement personnalisé et de renforcer la confiance en soi nécessaire pour réussir ce changement. Le coaching offre les outils, les conseils et le soutien émotionnel nécessaires pour naviguer avec succès vers de nouveaux horizons professionnels. Ainsi, faire appel à un coach est un investissement judicieux pour tous ceux qui aspirent à une carrière épanouissante et remplie de succès.

Les entrepreneurs

La création d'une entreprise est une aventure passionnante, mais elle est également jalonnée d'obstacles à surmonter. Les entrepreneurs sont confrontés à des démarches administratives longues et complexes, à des difficultés de développement commercial, à des lacunes en comptabilité et à la peur de l'échec. Face à ces défis, il n'est pas toujours évident de trouver la voie du succès.

Heureusement, le coaching de carrière offre un soutien essentiel aux entrepreneurs qui se lancent dans cette aventure. En faisant appel à un coach expérimenté, les entrepreneurs ne sont plus seuls dans leurs démarches. Le coach les guide et les accompagne tout au long de leur parcours entrepreneurial, les aidant à surmonter les obstacles, à développer des compétences clés et à trouver un équilibre harmonieux entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Le coaching de carrière permet aux entrepreneurs de naviguer avec confiance dans le monde complexe de la création d'entreprise. Le coach apporte un regard extérieur et objectif, aidant les entrepreneurs à identifier leurs forces, à surmonter leurs faiblesses et à saisir les opportunités qui se présentent à eux. Grâce à des techniques et des stratégies éprouvées, le coach aide les entrepreneurs à développer leurs compétences en leadership, en gestion du temps, en résolution de problèmes et en prise de décision, leur permettant ainsi de prendre les bonnes décisions pour leur entreprise.

L'un des avantages majeurs du coaching de carrière est qu'il permet aux entrepreneurs de trouver un équilibre sain entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Le coach les aide à définir leurs priorités, à gérer leur temps de manière efficace et à instaurer des limites claires entre leur travail et leur vie personnelle. Cela contribue à réduire le stress et l'épuisement professionnel, tout en favorisant une meilleure qualité de vie globale.

Le coaching de carrière est un outil puissant pour les entrepreneurs qui souhaitent réussir dans leur parcours entrepreneurial. En offrant un soutien personnalisé, des conseils avisés et des compétences clés, le coaching permet aux entrepreneurs de surmonter les obstacles, de trouver la voie du succès et de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. Faire appel à un coach de carrière est une décision stratégique qui ouvre la voie à une croissance entrepreneuriale épanouissante et équilibrée.

Les jeunes diplômés

Après avoir passés plusieurs années sur les bancs de l’école, les jeunes diplômés peuvent rencontrer des difficultés à trouver leur premier emploi ou même pire se rendre compte qu’ils ne sont pas faits pour le métier correspondant à leurs études.

Heureusement, le coach peut les accompagner dans leur recherche d’emploi ou dans leur changement de voie professionnelle.

Les demandeurs d’emploi

Le chômage est une période difficile où les recherches d’emploi sont plus ou moins efficaces.

Par conséquent, affronter seul cette situation peut être angoissant et déstabilisant et ainsi provoquer une remise en question chez l’individu.

Le coaching est alors très utile aux demandeurs d’emploi afin de les accompagner dans leur recherche et leur redonner confiance en eux.

Les seniors

La cinquantaine est une période de transition ; l’occasion de réaliser ses aspirations personnelles et/ou de prendre un nouveau départ professionnel. Or, pas facile de se lancer seul surtout lorsqu'on a passé 20 ans, voire plus, dans la même entreprise.

En fin de carrière, à l’approche de la retraite, certains de peur de s'ennuyer ou de plus être reconnu socialement refusent de mettre un point final à leur vie professionnelle. Mais encore une fois, pas facile de préparer seul son après-carrière.

Ainsi, un coach carrière peut permettre aux seniors de se revaloriser sur le marché du travail ou de réfléchir à leur nouvelle vie après-carrière afin que celle-ci soit la plus attrayante et enrichissante possible.

Conclusion

Il est indéniable que le coaching carrière est une ressource inestimable pour toute personne, quel que soit son âge ou sa situation professionnelle, qui aspire à atteindre ses objectifs. Grâce à une approche individualisée et experte, le coaching carrière offre un accompagnement sur mesure pour maximiser votre potentiel et votre réussite professionnelle.

Selon les professionnels, le coaching comprend plus ou moins d’étapes : 3, 4, 6 ou 8…

Finalement peu importe leur nombre, cet accompagnement suit toujours la même logique.

L’entretien préliminaire : le diagnostic

La première séance est un entretien préliminaire d’environ 1 heure souvent gratuit et sans engagement.

Ce premier entretien est essentiel car il permet de “faire connaissance”, de clarifier la demande du coaché mais également d’établir une confiance mutuelle entre les deux parties.

Il sert également à définir précisément le ou les objectifs du coaché, le cadre de l’accompagnement, le tarif, le lieu de rendez-vous ainsi que le nombre de séances, leur contenu, leur fréquence et leur durée.

L’objectif doit être SMART c’est-à-dire : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporellement défini.

Le cadre représente l'ensemble de règles qui vont régir la relation. Il porte généralement sur l’organisation, la relation et les émotions.

Lorsque la demande de coaching émane de la direction ou du service RH d’une entreprise, l’entretien préliminaire se fait en 3 séances :

• la première entre le représentant de l’entreprise (manager, RH…) et le coach
• la deuxième entre le coaché et le coach
• la troisième de manière « tripartite », c’est-à-dire en présence du coach, du coaché mais également du donneur d’ordre.

À la fin de cet entretien (si le coaché est d’accord pour continuer avec le coach), un engagement contractuel est signé et le coaching peut commencer.

Les séances de coaching : l’accompagnement

L’accompagnement se fait sous forme d’entretiens en face-à-face ou à distance (par téléphone ou par Skype). Le nombre de séances peut varier de 3 à 15 (en moyenne entre 6 à 8) sur une durée de 3 à 6 mois suivant la nature de l’objectif. Elles sont espacées d’une à deux semaines.

Chaque séance de coaching dure généralement entre 1 et 2 heures.

Le travail de coaching consiste essentiellement en des discussions, des questionnements, des réflexions, des exercices et de la mise en pratique d’une session à l’autre.

En fonction de la problématique rencontrée, le coach peut aussi proposer à son client différents outils (exercices de mise en situation, jeux de rôle, dessin, visualisation, métaphores, questionnaires de personnalité…) pour explorer et clarifier un point, trouver des solutions ou lever des freins afin d’atteindre l’objectif fixé.

Chaque nouvelle séance évalue les progrès du coaché et lui permet de mettre en place de nouvelles actions.

Un travail personnel lui est proposé en dehors des séances et est débriefé la séance suivante.

Le fil conducteur des séances de coaching reste toujours l’objectif à atteindre, même si ce dernier peut parfois évoluer et si d’autres problématiques sont souvent mises à jour et discutées au cours des sessions.

Pour résumer, chaque séance de coaching se déroule généralement en 4 étapes :

1. Un retour sur les mises en action et l’évolution de la situation depuis la séance précédente. Le coaché peut avoir rencontré des obstacles inattendus et sa situation peut avoir évolué.
2. Le sujet du jour choisi conjointement en fonction de l’évolution du parcours du coaché.
3. Le choix des mises en action : le coach et le client fixent des objectifs à atteindre, détermine ensemble une ou plusieurs mises en action concrètes (exercices, activités de réflexion par écrit…) ainsi que les délais d’exécution.
4. Le bouclage récapitulatif : la définition du plan d’action et son calendrier. Le coach vérifie également l’état d’esprit de son client.

La séance de clôture : le bilan du coaching

La dernière étape se déroule lors d’une séance finale généralement en tête-à-tête.

Elle est nécessaire pour dresser un bilan de l’accompagnement et des résultats accomplis par le coaché et également pour clôturer la mission de coaching.

Lorsque la demande de coaching émane de l’entreprise, l’entretien de clôture réunit le coach, le coaché et le commanditaire.

Il est important de noter que si les objectifs et les résultats sont discutés avec le représentant de l’entreprise, le contenu des sessions de coaching reste, quant à lui, strictement confidentiel.

Certains coachs proposent un point de suivi à 3 ou 6 mois.