La première responsabilité de tout employeur est de fournir un emploi à ses salariés. Cependant, il est tout aussi crucial de leur offrir les moyens de maintenir et d'améliorer leurs compétences professionnelles. Pour répondre à ces exigences, il existe une solution incontournable : la formation.

Mais quelles sont concrètement les obligations de l'employeur en matière de formation ?

S’assurer de l'employabilité de ses salariés

En vertu de la loi du 5 septembre 2018, chaque employeur est tenu de verser une contribution annuelle à des opérateurs de compétences, qui sont organisés par branches d'activité. Cette contribution vise à participer au financement de la formation professionnelle continue. Son montant dépend de la taille de l'entreprise et permet de soutenir la formation continue des salariés, en particulier dans les petites structures qui étaient souvent exclues auparavant.

Ainsi, les employeurs peuvent se conformer plus aisément à l'article L6321-1 du Code du travail, qui stipule que chaque entreprise doit garantir que ses salariés sont en mesure de conserver leur emploi, en tenant compte de l'évolution des métiers, des technologies et des organisations, et ce, aussi longtemps qu'ils sont employés. Par exemple, si une nouvelle technologie émerge au sein de l'entreprise et risque d'avoir un impact sur les missions d'un ou de plusieurs employés, il est de la responsabilité de l'employeur d'anticiper la situation et de proposer une formation pour se familiariser avec cette nouvelle technologie.

Les salariés qui n'ont pas accès à ces formations continues subissent un préjudice réel en voyant leur employabilité réduite.

Il est bien entendu que les employeurs peuvent aller au-delà des exigences légales en anticipant et en proposant des programmes de formation jugés pertinents pour leurs employés.

Préparer l'avenir professionnel de ses salariés

Outre l'obligation de maintenir l'employabilité de leurs employés pendant leur période d'emploi, les employeurs ont également l'obligation d'anticiper leur éventuelle reconversion professionnelle en cas de suppressions de postes.

Cette contrainte implique généralement une formation professionnelle afin de s'adapter aux exigences d'une nouvelle fonction.

Dans le but de faciliter ces reclassements, l'État peut parfois accompagner les entreprises en les aidant à élaborer un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, tout en prenant en charge tout ou partie des coûts.

En aucun cas, une entreprise ne peut justifier le licenciement d'un salarié en invoquant son incompatibilité avec un poste, à moins qu'il n'ait été prouvé au préalable que toutes les actions de formation possibles ont été mises en œuvre.

En effet, cela serait contraire au Code du travail, qui impose à l'employeur d'assurer un avenir professionnel à ses employés.

Mettre en place des plans de compétence

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences a remplacé le traditionnel plan de formation. Cet instrument de gestion des ressources humaines offre aux entreprises la possibilité de construire des actions de formation en harmonie avec leur stratégie et leurs besoins spécifiques. Il représente une véritable opportunité pour l'épanouissement professionnel de tous les salariés.

La mise en place d'un plan de développement des compétences implique que l'employeur se réunisse chaque année avec les représentants du personnel afin de déterminer conjointement les orientations en matière de formation des salariés. Ces réunions servent à définir les actions de formation qui seront mises en œuvre pour répondre aux besoins de l'entreprise.

À l'issue de ces discussions, un plan de développement des compétences est élaboré, recensant l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. Ce plan devient ensuite le cadre de référence pour la mise en œuvre des formations.

Il convient de souligner que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent élaborer un plan de développement des compétences. Cela témoigne de l'importance accordée à la formation professionnelle dans tous les contextes d'activité.

Faire des entretiens professionnels

Tous les deux ans, chaque salarié a droit à un entretien professionnel afin d'envisager et de planifier ses futures formations. Cet échange est axé sur les évolutions potentielles du salarié et les actions de formation nécessaires pour y parvenir.

L'employeur a également l'obligation d'informer ses salariés sur la possibilité de bénéficier gratuitement de conseils en évolution professionnelle ainsi que sur l'existence du Compte personnel de formation (CPF).

En outre, tous les six ans, le Code du travail prévoit la réalisation d'un entretien récapitulatif. Cette étape permet de dresser un bilan du parcours professionnel du salarié et d'identifier les perspectives d'évolution.

Il est indéniable que les entreprises jouent un rôle social majeur au sein de la société. Dans ce contexte, se soustraire aux obligations en matière de formation des salariés a des conséquences lourdes et préjudiciables tant pour les individus que pour l'organisation dans son ensemble.