Dans le domaine des bilans de compétences, chaque centre a la liberté d'adapter sa méthodologie dans les moindres détails. Cependant, il est essentiel de rappeler que ce dispositif est encadré par la loi de 1991 et qu'il doit respecter trois grandes étapes afin de garantir son efficacité. Cet article explore en profondeur le déroulement d'un bilan de compétences, en mettant l'accent sur les différentes phases et leur importance.

Entretien préliminaire : vérification de la motivation du candidat

Avant de s'engager pleinement dans cette démarche, il est primordial de valider la motivation du candidat. C'est pourquoi tous les centres proposant des bilans de compétences débutent systématiquement par un entretien préliminaire, gratuit et sans engagement.

Parfois, cette première étape peut être divisée en deux parties distinctes. D'une part, il y a une phase de diagnostic visant à évaluer la situation actuelle du candidat, et d'autre part, il y a une phase d'entretien avec un conseiller.

Quelle que soit l'approche adoptée par le professionnel, cette phase préliminaire poursuit les mêmes objectifs fondamentaux :

1. Présenter le centre, en expliquant sa démarche pédagogique et les modalités de financement.
2. Permettre au candidat de se présenter et d'exprimer sa situation et ses attentes.
3. Clarifier la demande du candidat pour mieux comprendre ses besoins.
4. Confirmer l'engagement mutuel dans la démarche du bilan de compétences.
5. Poser les bases du bilan de compétences en rappelant au candidat les conditions de déroulement, les méthodes et techniques utilisées, ainsi que les principes d'utilisation des conclusions du bilan.

En fin de compte, ce diagnostic préliminaire permet de vérifier si la demande de l'intéressé est en adéquation avec les objectifs du bilan de compétences. Dans le cas contraire, le conseiller s'efforcera de l'orienter vers une démarche ou une structure plus adaptée à ses besoins spécifiques.

Pendant cette étape, il est crucial d'établir une relation de confiance solide avec le conseiller, qui doit favoriser le dialogue et l'échange d'idées.

La phase préliminaire se termine par la co-signature d'un contrat entre le bénéficiaire et le chargé de bilan, après une période éventuelle de réflexion et une assistance dans la constitution du dossier de demande de prise en charge, si nécessaire.

Phase d’investigation : identifier le potentiel et ouvrir des perspectives

L'étape primordiale d'un bilan de compétences, la phase d'investigation, s'inscrit dans une approche à la fois rétrospective et prospective. Elle se déroule sur plusieurs séances d'environ deux heures chacune, visant à permettre au bénéficiaire d'acquérir une meilleure connaissance de lui-même et de son environnement professionnel.

Au cours de ces entretiens, une variété d'outils tels que des tests, des questionnaires, des dialogues et des jeux de rôles sont utilisés pour déterminer non seulement un inventaire des compétences acquises lors des expériences professionnelles passées, mais également les atouts, le potentiel à développer et les valeurs générales qui caractérisent le travail du bénéficiaire.

Cette phase d'investigation aboutit à l'identification des possibilités futures pour le salarié, que ce soit en termes de métier, de formation ou de secteur d'activité, tout en validant éventuellement un projet de reconversion.

Pour ceux qui n'ont pas de projet précis, cette étape offre l'opportunité d'explorer de nouvelles perspectives tout en en écartant d'autres.

Phase de conclusion : obtenir une feuille de route

Une fois les deux premières étapes franchies, il est temps d'en tirer des conclusions et de se lancer dans l'action.

Cette dernière étape du bilan de compétences, également appelée restitution, permet la remise d'un document d'analyse et de synthèse contenant les conclusions et les recommandations issues des études précédentes.

Soumis à l'approbation du bénéficiaire, ce document recense les facteurs susceptibles de favoriser la réalisation du projet envisagé.

Cependant, il est important de souligner que cette phase de conclusion ne constitue pas une fin en soi, car elle ouvre les portes vers de nouvelles aventures telles que la création d'une entreprise ou une formation complémentaire.

Avant tout, cette synthèse représente une véritable feuille de route personnalisée pour le bénéficiaire, basée sur son expérience et ses compétences.

Et après le bilan de compétences ?

Il est temps de passer à l'action. La plupart des consultants qui ont accompagné le bénéficiaire assurent un suivi sur plusieurs mois pour s'assurer que celui-ci a pu concrétiser son projet, et dans le cas contraire, lui fournir un soutien supplémentaire. Ce suivi est essentiel pour garantir la réussite de la transition professionnelle entreprise.